Irk adaleti için çok fazla çaba edimsel olmaya devam ediyor (görüş)


az önce iki yıl önce, George Floyd polis tarafından vahşice öldürüldü. O zamandan beri, ulusumuz keskin bir yükseliş gördü. CRT karşıtı mevzuat ve beyaz üstünlükçü saldırılarhem de devam siyahların kötü muamelesi polisin elinde.

Kolejler ve üniversiteler, ırksal adalete kamu taahhütleriyle karşılık verdi. Ama iki yıl içinde çok az şey değişti.

Bu tür ifadelerin doğru olduğunu iddia eden ilk kişi biz değiliz. performatif, yüksek öğrenimdeki yirmi yıllık birleştirilmiş deneyimimiz bize, en iyi niyetlere rağmen, bir söz beyanının kurumsal yapıyı bükmeyeceğini söylüyor. Yalnızca belirli, somut eylemler değişim yaratma potansiyeline sahiptir.

Sosyologlar olarak, yapıların ve sistemlerin beyaz üstünlüğünü korumada oynadığı rolü anlıyoruz. Yüksek öğretim, diğer kurumlar gibi, beyaz üstünlükçü ideolojiye dayanır ve bu nedenle, kelimeler iyi bir ilk adım olsa da, dönüşüm sürekli yapısal değişikliklerden gelir.

Kurumların yaşayan, nefes alan şeyler olmadıkları için farklı ideolojilerle hizalanabileceğini düşünmek her zaman sezgisel değildir. Yine de, sosyoloji bize öğretir bir kurum oluşturulduğunda, onu oluşturan insanların ideolojik inanç sistemi, kurum içine yerleştirilmiş kurumun politikaları, prosedürleri ve genel tasarımı yoluyla.

Yani, örneğin, çünkü Amerika Birleşik Devletleri üzerine kurulmuş ın fikri köleleştirme ve beyaz üstünlüğübeyaz üstünlükçü ideoloji, ne tür bilgi ve emeğe öncelik verildiği, kimin işe alındığı, insanların ne tür kaynaklara sahip olduğu ve başarının nasıl tanımlandığı gibi şeyleri şekillendiriyor.

İki yıl dönümü için kurumlar, eylem aralığı itibaren yarışla ilgili açılış zirveleri ile belgesel gösterimleri– yıldönümünü kabul etmemek için. Yine de, artış gibi gerçek değişim belirteçleri Siyah öğrenci kaydı veya daha fazla sayıda siyah öğretim üyelerigerçekleşmesi yavaştır.

Yapısal ve finansal kaynaklar olmadan çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı artırmaya yönelik önerilen girişimler başarısız olacaktır. Örneğin, önümüzdeki yıl önerilen Kaliforniya bütçesinde, Vali Gavin Newsom, California Üniversitesi sisteminin öğrenciler için eşitliği teşvik etme yönünde çalışmasını istedi, ancak bunun gerçekten gerçekleşmesi için daha fazlasının yapılması gerekiyor. Bütçeler, önceliklerin kesin bir ifadesidir ve ırk adaletinin bütçede belirli bir satır öğesi olması gerekir.

2021-22 akademik yılı boyunca, kampüsler, Siyah öğrencilerin ve fakültenin her zaman hoş karşılanmadığı gerçeğiyle mücadele etmek zorunda kaldı. Amherst’teki Massachusetts Üniversitesi’nde, Siyah öğrencilerin yüzde 26’sı beyaz öğrencilerin yüzde 8’ine kıyasla, kampüse ait olmadıklarını hissettiklerini bildirdiler. Bu anket sonuçlarının açıklanmasından birkaç gün sonra, bazı Siyah öğrenciler, Siyah öğrencilerin dörtte birinin neden hoş karşılanmadığını mükemmel bir şekilde gösteren ırkçı bir e-posta aldı. Mayısta, bir ilmik Stanford Üniversitesi kampüsündeki bir ağaca asılı halde bulundu. Üç kadrolu Siyah profesör Kampüs iklimi ve iş yükü eşitsizlikleri nedeniyle Denver Üniversitesi’nden ayrılıyorlar.

Şüphesiz, genellikle yavaş hareket eden bir kurum için iki yıl kısa bir süre ve bazı değişiklikler meydana geldi. bildirilen artış kolej başkanları arasında çeşitlilik. Ancak kaç başkanın kampüslerinde gerçek bir değişimi hayata geçirebileceğini göreceğiz.

Yüksek öğrenim buzul hızında ilerleme eğiliminde olsa da, gerçek ırksal adaletin vadesi çoktan geçmiştir. Bazı kurumlar doğru yolda. Örneğin, California Üniversitesi sistemi Nisan ayında açıklayacağını duyurdu. Yerli öğrenciler için öğrenim ücretinden muafiyet federal olarak tanınan bir kabilenin parçası olan. Bu harika bir ilk adımdır, ancak programın kabile üyeliğinden bağımsız olarak tüm Yerli öğrencilere genişletilmesi gerekir.

Kolejler ve üniversiteler, ırksal adalete gerçek bir bağlılık göstermeli ve beyazların üstünlüğü konularını gerçekten ele alma sözünü yenilemelidir. Bu taahhüt, diğer eylemlerin yanı sıra aşağıdakileri içeren daha agresif somut çabalar gerektirecektir:

  • Daha çeşitli öğretim üyeleri ve personelin işe alınması;
  • Irk ve ırkçılık konusunda uzmanlığa sahip öğretim üyesi gruplarının veya kümelerin işe alınması için finansman sağlanması;
  • Beyaz ağırlıklı kurumlarda renkli öğrenciler ve özellikle Siyah öğrenciler için kampüs desteklerine yatırım yapmak;
  • Irk ve ırkçılık üzerine zorunlu dersler; ve
  • Bu konuların öğretilmesini yasaklayan politikalar oluşturan yasama organlarını geri itmek.

Pek çok üniversite lideri, sıcakkanlı ve kapsayıcı bir kampüs oluşturmak için bu tür gerekli adımları attıklarını düşünse de, yapılacak daha çok iş var.

İlerlemeyi belirlemenin bir yolu fakülte, personel ve öğrenci çeşitliliğini ölçmektir. Hiçbir sihirli sayı veya taşma noktası, bir kurumun ideal bir çeşitlilik düzeyine ulaşıp ulaşmadığını ortaya koymaz ve yalnızca bu sayıları kullanmak tam bir resim sağlamayacaktır. Kolej liderleri, kurumlarının koşullarını ve insanların içinde yaşadıkları deneyimleri de dikkate almalıdır. Fakülte ve öğrenciler kampüste hoş karşılanmıyorlarsa, bu gerçek bir değişim değildir.

Bununla birlikte, sayılar gelişmeyi göstermeye yardımcı olabilir ve üzerinde çalışılacak bir hedef sağlayabilir. Her kurum belirledikleri ölçütleri dikkatle değerlendirmelidir. Hizmet ettikleri topluluğa göre demografik yapılarını dikkate alabilirler. Ayrıca işe alma ve işe alma uygulamaları yoluyla çeşitliliği artırmak veya çalışan ve öğrenciyi elde tutma durumunu izlemek için gerçekten sağlam hedefler belirleyebilirler. Ayrıca liderler, fakülte, personel ve öğrencilerin ihtiyaç duydukları kaynaklara ve desteğe sahip olmasını sağlamalıdır. Gelecekteki müdahaleleri belirlemeye yardımcı olabilecek soruları da dikkatlice düşünmek önemlidir, örneğin, hangi fakülte kadro kazanıyor? Kampüste liderlik pozisyonlarına kimler yükselir?

Her kolej ve üniversitenin kendi zorlukları ve güçlü yönleri vardır. Yöneticiler her zaman sahada neler olduğunu bilmiyorlar. Fakülte, personel ve öğrencilerden veri toplamak, kampüs ortamının daha doğru bir resmini sağlamaya yardımcı olabilir. Bu veriler anonim olarak ve kurumda marjinalleştirilen kişilerin bakış açılarını rahatça paylaşabilecekleri şekilde toplanmalıdır. Verileri kimin topladığı (fakülte uzmanları, DEI personeli, öğrenci liderleri veya uzmanlığa sahip bir dış araştırma ekibi) ve bunların nasıl toplandığı kuruma göre değişecektir. Plan ne olursa olsun, yöneticiler sürecin tüm adımlarında şeffaf olmalıdır; fakülte, personel ve öğrencilerle işbirliği yapmak; ve sonuçları ve bulguları paylaşarak sıcak ve kapsayıcı bir kampüs oluşturmak için bulguları nasıl ele almayı planladıklarını paylaşın.

Gerçek değişim ancak bu hedeflere uzun süreli ve şeffaf bir bağlılıkla sağlanacağından, kurumlar süreçlerini ve iklimini düzenli olarak gözden geçirme taahhüdü vermelidir. Yükseköğretim kurumlarının liderlerinin iki yıl önce verdikleri sözlerin, tüm öğrencilerin öğrenebilmelerini ve öğretim üyeleri ile personelin çalışabilmelerini sağlamak için desteklendikleri ve birer insan olarak kabul edildikleri kurumlarda yerine getirilmesi gerekir.

Kurumlardaki insanların isteyebileceklerine rağmen, bu kurumların yapılarının genellikle ilerlemeyi zorlaştırdığını ve yavaşlattığını hatırlamak önemlidir. Şimdiye kadarki eylem eksikliğinin, gerçek bir değişim yaratmaktan ve gerçek eşitlik ve katılımın olduğu yeni bir dünya inşa etmekten bizi alıkoymasına izin veremeyiz. Yüksek öğretim liderleri, eğer denemek isterlerse, ırksal adalete yönelik çabaları ilerletmek için çok daha fazlasını yapabilirler.



Kaynak : https://www.insidehighered.com/advice/2022/06/24/too-many-efforts-racial-justice-remain-performative-opinion

Yorum yapın