Şirketinizin Kâr Satırına Zarar Veren Performans Engelleri


Hangi Çalışan Performansı Engelleri Kar Marjınızı Kazıyor?

Çalışan performansı, iş performansını ve başarısını doğrudan etkiler. Dedikleri gibi, “Kötü yöneticiler çalışanlara ne yapmaları gerektiğini söyler, iyi yöneticiler neden yapmaları gerektiğini açıklar, ancak büyük yöneticiler insanları karar verme ve iyileştirme süreçlerine dahil eder.” Bu nedenle etkin performans yönetimi, kuruluşların kârlılıklarını ve üretkenliklerini iyileştirmeleri için kritik öneme sahiptir.


eKitap Sürümü: Öğrenmeyi Performansla İlişkilendirme: LXP'den Sonraki Büyük Şey

e-Kitap Sürümü

Öğrenmeyi Performansla İlişkilendirmek: LXP’den Sonraki Büyük Şey

Öğrenme ve performans bağlantılı olduğunda, çalışanlar aynı yönde ve kapasitelerinin en iyisi doğrultusunda bir araya gelirler.

Ortak Çalışan Performansı Engelleri

Bir doktorun herhangi bir ilaca başlamadan önce hastalığı teşhis etmesi çok önemli olduğundan, organizasyonlar için performansı artırmanın ilk adımı, engelleri belirlemektir.

Kötü İş Tanımı

İş tanımları SMART olmalıdır – Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili, Zamana Bağlı

Bir çalışanın rolü, bir ekip ve daha büyük organizasyon içinde açıkça tanımlanmalıdır. Yöneticiler performans beklentilerini tartışmalı ve performansın nasıl ölçüleceği konusunda netlik sağlamalıdır. Organizasyonel hedefler, bireysel iş tanımlarıyla ilişkilendirilmeli ve performans, bu tanımlara göre ölçülmelidir.

Uzun Süreli Performans Kontrolü

Performans engellerini kontrol etmek için yıllık veya iki yıllık değerlendirme döngülerinin beklenmesi tavsiye edilmez. Zamanında geri bildirim ve düzenli kontroller, sağlam bir performans yönetimi sürecinin temel unsurlarıdır.

Kuruluşlar, bunu “zamanlanmış” bir süreç olarak adlandırmak yerine, yöneticilerinin “iş akışında” performans değerlendiricileri olarak hareket etmelerini sağlamalıdır. Yöneticiler iş akışında geri bildirim verdiğinde, çalışanlar performanslarını sahiplenmeye başlar ve performans engellerini belirlemek ve ele almak için daha donanımlı hale gelir.

Öznel Değerlendirmeler

Yöneticiler genellikle geri bildirimi, “İyileştirme gerekiyor” veya “İş arkadaşlarıyla daha iyi iletişim kurmak için çalışın”ı vurgulayarak veya paylaşılması gereken zamandan çok sonra geri bildirimde bulunarak paylaşırlar. Bunun yerine, bir konuda net ve özlü geribildirim vermelidirler. geniş performans metrikleri yelpazesi iş hedefleriyle uyumlu.

360 derecelik değerlendirme, iş başında değerlendirme, hedeflere göre yönetim, meslektaş incelemeleri ve belirli davranışa dayalı değerlendirmeler gibi sistemlerin uygulanması, nesnel değerlendirmeye daha fazla odaklanarak herhangi bir çalışan performans sorununun belirlenmesine ve ele alınmasına yardımcı olur.

Tanımlanamayan Beceri Boşlukları

Yöneticiler, performans düşmeye başladığında, beceri boşluklarını çalışanların dikkatine sunmalıdır. Bu, çalışanların neyi ve nerede eksik olduklarını ve iyileştirmek için ne yapılması gerektiğini anlamalarına yardımcı olur. Potansiyel performans engelleri hakkında fikir verir ve çalışan performansı sorunlarının daha iyi bir şekilde ele alınmasının yolunu açar.

Performans düşüşünü gidermek için Gecikmeli Düzeltici Eylem

İşin doğası değiştikçe, performans yönetimine yönelik yaklaşımlar da değişmeli. Sürekli öğrenmeye yönelik artan değişim, çalışanları sürekli olarak geliştirme ihtiyacı ve artan çalışan beklentileri ile birlikte, eski bir yaklaşım olan yıllık veya iki yılda bir performans değerlendirmelerinin daha sürekli, gerçek zamanlı ve çok yönlü bir şeye dönüştüğünü görebiliriz. .

Gallup’tan bir anket [1] Çalışanların sadece %20’sinin performans yönetimi yoluyla olağanüstü işler yapmak için motive olduğunu buldu. Performans yönetimini dönüştürmek, yöneticilerin çalışanlar arasında davranış değişikliğini etkin bir şekilde motive etmesini gerektirir. Çalışanları kendi kariyer gelişimlerini etkilemeye ve büyüme zihniyetini benimsemeye teşvik etmelidirler.

Sıradaki ne?

Düzeltici önlemleri zamanında almazsak, yalnızca performans engellerini tanımlamanın bir anlamı yoktur. Bu nedenle, performansı iyileştirmekten sorumlu olanlar olarak, uygun düzeltici eylemleri belirlemek için yöntemler ve süreçler bulmalıyız.

Genellikle öğrenme ve performansın olması gerektiği gibi bağlantılı olmadığı görülür. Çoğu kuruluş, performans ölçümlerini kaydetmek için araçlara, öğrenmeyi sağlamak için araçlara ve performansı ölçmek için araçlara sahiptir, ancak eksik olan, bunları birbirine bağlayacak araç veya yöntemdir.

Öncelikle istenen iş sonuçlarını tanımlamak ve öğrenme girişimlerinin bu sonuçları nasıl yönlendirebileceğini anlamak önemlidir. Bu netlik veya anlayış daha sonra tasarımın tasarlanmasına yardımcı olacaktır. performansı artırmak için öğrenme girişimleri. Ayrıca, hangi öğrenme girişimlerinin performans artışıyla sonuçlanacağını ve hangi öğrenme girişimlerinin ortadan kaldırılması gerektiğini bulmak için bir mekanizmamız olmalıdır.

Piyasa şimdi, kuruluşların performans uygulamalarını öğrenme ve eğitim araçlarıyla ilişkilendirmesine yardımcı olacak yeni bir ürün kategorisi sunuyor.

e-Kitabı indirin Öğrenmeyi Performansla İlişkilendirmek: LXP’den Sonraki Büyük Şey kuruluşunuzda sürekli bir öğrenme zihniyetini nasıl geliştirebileceğinizi, performansı nasıl artırabileceğinizi ve doğru öğrenme platformunu nasıl seçebileceğinizi keşfetmek için. Ayrıca web seminerine katıl LXP’den sonra öğrenme teknolojisi pazarındaki en son bozulmayı keşfetmek.

Referanslar

[1] Performans Yönetimini Yeniden Yapılandırmak


e-Kitap Sürümü: G-Cube

G-Küp

G-Cube, dünya çapında en hızlı büyüyen e-Öğrenim organizasyonlarıdır. Öğrenme danışmanlığı, özel içerik, mobil çözümler, oyun tabanlı öğrenme vb. sunar. G-Cube LMS bizim tescilli ürünümüzdür. G-Cube LPP ve G-Cube LXP en son teklifimizdir.



Kaynak : https://elearningindustry.com/performance-roadblocks-that-hurt-your-companys-bottom-line

Yorum yapın